O que a ação afirmativa significa para as empresas
Criada como parte da Lei dos Direitos Civis de 1964, a ação afirmativa se refere à prática de exigir que as empresas que contratam o governo federal promovam oportunidades iguais entre raças, gêneros, religiões, orientação sexual, pessoas com deficiência e veteranos em um esforço para combater a discriminação do passado contra esses grupos minoritários.
Foi assinado pelo presidente John F. Kennedy em 1961 e quatro anos depois o presidente Lyndon B. Johnson emitiu como Ordem Executiva 11246, exigindo que os empregadores do governo tomassem “ações afirmativas” para “contratar independentemente de raça, religião e origem nacional”. O gênero foi adicionado à definição dois anos depois.
Principais vantagens
- A ação afirmativa é um esforço do governo para promover a igualdade de oportunidades no local de trabalho ou na educação.
- As regras defendem a igualdade de raça, gênero, orientação sexual e outros fatores de grupos que foram historicamente discriminados ou negligenciados.
- Freqüentemente, é considerado um meio de combater a discriminação histórica contra grupos específicos.
- Os empregadores devem estar cientes dessas leis e regras semelhantes que visam a igualdade e justiça.
Como a ação afirmativa é aplicada?
Os planos de ação afirmativa (AAP) são executados pelo Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sob oguarda-chuva do Departamento de Trabalho dos EUA(DOL).
De acordo com o site do DOL, a Ordem Executiva 11246 se aplica a empreiteiros federais e empreiteiros de construção com assistência federal que conduzam pelo menos $ 10.000 em negócios do governo em um período de um ano. Mas a ordem também se aplica a subcontratados que fornecem componentes para empresas com contratos federais, como fabricantes de peças de motor para fabricantes de veículos adquiridos pelo Departamento de Defesa.
As instituições financeiras com contas de depósito para fundos federais ou que vendem ou disponibilizam títulos de capitalização dos Estados Unidostambém devem manter um AAP.
Teoricamente, as empresas com os programas de ação afirmativa mais robustos apresentarão detalhamentos do perfil dos funcionários que refletem com mais precisão os conjuntos mais amplos de mão de obra disponíveis. E, embora a ação afirmativa tenha sua parcela de detratores, a falha de uma organização em cumprir as leis de igualdade de oportunidades pode resultar em penalidades financeiras e legais caras.
Como uma ferramenta de gerenciamento eficaz, uma plataforma de ação afirmativa emprega sistemas de auditoria e relatórios internos para rastrear o progresso de um contratado no sentido de alcançar a força de trabalho que teoricamente ocorreria sob a ausência total de discriminação. Além de esforços educacionais agressivos e de divulgação voltados para populações sub-representadas, isso inclui tratamento igual no recrutamento, remuneração, promoção e todos os outros componentes da experiência no local de trabalho.
Simplificando, a ação afirmativa reflete como as organizações conduzem seus negócios diários.
OFCCP conduz análises de conformidade para estudar as práticas de emprego de empresas contratadas pelo governo. Durante uma revisão de conformidade, um oficial de conformidade pode examinar minuciosamente o programa de ação afirmativa de um contratado, observando as listas de pessoal, números da folha de pagamento e outros registros, além de entrevistar funcionários e executivos de gestão. Se forem descobertos problemas, o OFCCP recomendará ações corretivas e sugerirá maneiras de alcançar a oportunidade igual de emprego desejada.
Os problemas também podem ser sinalizados por indivíduos que apresentam queixas, se acreditarem que foram discriminados. As reclamações devem ser apresentadas no prazo de 180 dias a partir da data da alegada discriminação, embora o tempo de apresentação possa ser aumentado caso a caso.
Os benefícios da ação afirmativa
Os defensores da ação afirmativa argumentam que a discriminação ainda é um problema na força de trabalho americana e afirmam que as oportunidades divergentes persistem. Além de corrigir isso, alguns argumentam que, do ponto de vista da lucratividade, a diversidade no local de trabalho é boa para os resultados financeiros de uma empresa – especialmente quando se trata de minorias em funções de liderança e cargos no conselho.
Amentalidade de pensamento de grupo das redes do bom e velho menino não traz necessariamente as ideias mais recentes. Caso em questão: um estudo recente mostra que quando você atinge uma massa crítica de 30% ou mais mulheres em um conselho de administração, os comportamentos começam a mudar, a governança melhora e as discussões se tornam mais ricas. E embora às vezes sejam necessárias forças externas para que os superiores abandonem seus hábitos de “contratar como eu”, uma vez que observam as consequências positivas, tendem a abraçar a mudança de boa vontade.
Finalmente, embora a disponibilidade de contratos governamentais varie de acordo com a administração e as perspectivas orçamentárias federais, essas contas são oportunidades inesperadas potencialmente lucrativas para as empresas que as conquistam. Como resultado, as empresas que estão de boa vontade em conformidade com a lei de oportunidades iguais podem estar preparando o terreno para perspectivas otimistas.
Quais são as desvantagens percebidas?
Como as diretrizes de ação afirmativa exigem que os empregadores abrangidos cumpram certos cronogramas para contratação e promoção de minorias e mulheres, isso pode coagir os empregadores a tomar decisões de contratação com base em números e não nas qualificações gerais dos candidatos. Também cria um aumento na competição para candidatos bem qualificados dentro desses grupos.
Também pode haver ramificações psicológicas negativas em jogo, pois as políticas de ação afirmativa podem estigmatizar certas mulheres e funcionários de minorias que podem suportar olhares suspeitos de colegas de trabalho que questionam as motivações para suas contratações.
O que os empregadores não podem perguntar a você
Por causa dos estatutos de ação afirmativa, bem como de outra legislação voltada para os direitos civis e igualdade de oportunidades, os empregadores não estão autorizados a perguntar aos funcionários atuais ou futuros sobre o seguinte:
1. Quantos anos você tem?
O Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA), protege indivíduos com 40 anos ou mais de serem discriminados no local de trabalho em favor de funcionários mais jovens. Não há proteções federais em vigor para proteger os trabalhadores menores de 40 contra a discriminação por idade. Para determinar se você é legalmente elegível para desempenhar um trabalho, os empregadores podem perguntar se você tem mais de 18 anos.
2. Você é casado?
Perguntas sobre o estado civil são proibidas. Os empregadores podem ficar tentados a fazer esta pergunta para descobrir se seu relacionamento pode ter um impacto negativo em seu trabalho. Por exemplo, se você for casado, terá maior probabilidade de deixar a empresa se seu cônjuge conseguir um emprego transferido para outra cidade. Mesmo uma pergunta aparentemente tão inocente como “Você deseja ser tratada como Sra., Senhorita ou Sra.?”não é permitido.
3. Você é cidadão americano?
O status de cidadania e imigração não pode ser usado contra um funcionário em potencial durante o processo de contratação de acordo com a Lei de Reforma e Controle de Imigração de 1986 (IRCA). Os empregadores devem esperar até que uma oferta de trabalho tenha sido estendida para exigir queum trabalhador preencha o Formulário de Verificação de Elegibilidade de Emprego (I-9) e apresente a documentação que comprove a identidade e autorização de emprego. É legal para um empregador perguntar a um entrevistado se ele estão autorizados a trabalhar nos EUA.12
4. Você tem alguma deficiência?
Esta pergunta pode parecer necessária para determinar se um candidato a emprego pode desempenhar as funções exigidas, mas é ilegal perguntar de acordo com a Lei dos Americanos com Deficiências de 1990 (ADA). Os empregadores não podem descartar ninguém de um emprego por causa de uma deficiência física ou mental.
Na verdade, a lei exige que eles acomodem as deficiências, a menos que possam provar que isso causaria dificuldade ou despesa significativa para fazê-lo. Os empregadores também não podem perguntar se você já teve alguma doença ou cirurgia no passado.
5. Você usa drogas, fuma ou bebe?
As preocupações com o vício em drogas, álcool ou nicotina são válidas, pois podem afetar a qualidade do trabalho de um funcionário e as taxas de cobertura de seguro saúde de uma empresa .
No entanto, um empregador pode encontrar-se em apuros jurídicos se não formular as perguntas sobre esses problemas potenciais de maneira cuidadosa. Eles podem perguntar se você já foi punido por violar as políticas da empresa sobre o uso de álcool e produtos de tabaco.15
Eles também podem perguntar diretamente se você usa drogas ilegais, mas o empregador não pode perguntar sobre o uso de medicamentos prescritos.
6. Que religião você pratica?
Perguntas sobre crenças religiosas são um assunto delicado. Um entrevistador pode ficar curioso por motivos de agendamento, como feriados dos quais um funcionário pode precisar, ou se o candidato não estará disponível para trabalhar nos fins de semana por causa de obrigações religiosas.É ilegal discriminar intencionalmente um funcionário ou assediá-lo com base em suas crenças religiosas.
Os empregadores são obrigados a acomodar as crenças religiosas ou práticas de um funcionário em relação a coisas como política de vestuário e aparência e horários flexíveis.
7. Qual é a sua raça?
Não há situação em que perguntas sobre a raça ou cor da pele de um funcionário devam ser usadas para determinar sua elegibilidade para um emprego. Esta proteção é concedida ao abrigo do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação no emprego com base na raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Os empregadores podem pedir a um funcionário que revele a sua raça de forma voluntária para fins de ação afirmativa.
8. Você está grávida?
As perguntas sobre a situação familiar tendem a afetar mais as mulheres, mas também podem referir-se aos homens em certas situações. Os empregadores podem estar preocupados com o fato de uma funcionária tirar licença do trabalho para licença-gravidez ou não ter planos de creche durante o horário de trabalho.
A Lei de Discriminação da Gravidez de 1978 (PDA) afirma que um empregador não pode se recusar a contratar uma mulher grávida por causa de sua gravidez, por causa de uma condição relacionada à gravidez ou por causa dos preconceitos de colegas de trabalho, clientes ou clientes.
No entanto, é legal que os empregadores acalmem seus nervos sobre a disponibilidade ou compromisso de um funcionário com uma posição perguntando sobre metas de carreira de longo prazo ou a capacidade de um funcionário fazer horas extras e viajar.
The Bottom Line
Embora a ação afirmativa continue a ser uma fonte de controvérsia, os AAPs são uma realidade para todas as empresas contratadas pelo governo. Os empregadores que foram processados por discriminação podem optar por implementar um AAP como uma forma de evitar proativamente futuros litígios, mas também como um método de garantir a viabilidade a longo prazo.