Plano Não Qualificado
O que é um plano não qualificado?
Um plano não qualificado é um tipo de plano de aposentadoria com imposto diferido e patrocinado pelo empregador que está fora das diretrizes da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Funcionário (ERISA). Os planos não qualificados são projetados para atender às necessidades de aposentadoria especializada de executivos-chave e outros funcionários selecionados e podem atuar como ferramentas de recrutamento ou retenção de funcionários. Esses planos também estão isentos dos testes discriminatórios e pesados aos quais os planos qualificados estão sujeitos.
Principais vantagens
- Planos não qualificados são planos de poupança para aposentadoria.
- Eles são chamados de não qualificados porque não aderem às diretrizes da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Funcionário (ERISA) como acontece com um plano qualificado.
- Os planos não qualificados são geralmente usados para fornecer aos executivos com altos salários uma opção de poupança de aposentadoria adicional.
Como funciona um plano não qualificado
Existem quatro tipos principais de planos não qualificados:
- Planos de compensação diferida
- Planos de bônus executivos
- Planos de carve-out do grupo
- Planos de seguro de vida divididos em dólares
As contribuições feitas para esses tipos de planos geralmente não são dedutíveis ao empregador e tributáveis ao empregado.
No entanto, eles permitem que os funcionários adiem os impostos até a aposentadoria (quando eles estão presumivelmente em uma faixa de impostos mais baixa). Os planos não qualificados costumam ser usados para fornecer formas especializadas de remuneração aos principais executivos ou funcionários, em vez de torná-los sócios ou co-proprietários da empresa ou corporação. Um dos outros objetivos principais de um plano não qualificado é permitir que funcionários altamente remunerados contribuam para outro plano de aposentadoria após o limite de suas contribuições ao plano de aposentadoria qualificado, o que geralmente acontece rapidamente porque eles são altamente remunerados.
Remuneração diferida como um plano não qualificado
Existem dois tipos de planos de remuneração diferida: planos reais de remuneração diferida e planos de continuação de salários. Ambos os planos são projetados para fornecer aos executivos uma renda de aposentadoria complementar. A principal diferença entre os dois está na fonte de financiamento. Com um verdadeiro plano de remuneração diferida, o executivo adia uma parte de sua receita, que muitas vezes é a receita de bônus.
Com um plano de continuação de salário, o empregador financia o futuro benefício de aposentadoria em nome do executivo. Ambos os planos permitem que os ganhos acumulem imposto diferido, enquanto o Internal Revenue Service (IRS) tributará a renda recebida na aposentadoria como se fosse renda normal.
Plano não qualificado: Planos de bônus executivos
Os planos de bônus para executivos são diretos. Uma empresa emite para um executivo uma apólice de seguro de vida com prêmios pagos pelo empregador como bônus. Os pagamentos de prêmios são considerados compensação e são dedutíveis ao empregador. Os pagamentos de bônus são tributáveis para o executivo. Em alguns casos, o empregador pode pagar um bônus superior ao valor do prêmio para cobrir os impostos do executivo.
Outros planos
Plano Split-Dollar: Outro Plano Não Qualificado
Um plano de divisão do dólar é usado quando um empregador deseja fornecer a um funcionário-chave uma apólice de seguro de vida permanente. Sob esse acordo, um empregador adquire uma apólice sobre a vida do funcionário, e o empregador e o funcionário dividem a propriedade da apólice.
O empregado pode ser responsável pelo pagamento do custo da mortalidade, enquanto o empregador paga o restante do prêmio. Por ocasião do falecimento, os beneficiários do empregado recebem a parte principal do benefício por morte, enquanto o empregador recebe a parcela igual ao seu investimento no plano.
Plano não qualificado: Grupo Carve-Out
Um plano de carve-out em grupo é outro acordo de seguro de vida em que o empregador tira o seguro de vida em grupo de um funcionário-chave acima de $ 50.000 e o substitui por uma apólice individual. Isso permite que o funcionário principal evite a receita imputada no seguro de vida em grupo superior a US $ 50.000. O empregador redireciona o prêmio que teria pago no seguro de vida em grupo excedente para a apólice individual de propriedade do empregado.