Escala de colega de trabalho menos preferida
Qual é a escala de colega de trabalho menos preferida?
A escala do colega de trabalho menos preferido, desenvolvida pelo estudioso americano Fred Fiedler, identifica se o estilo de liderança de um indivíduo é orientado para o relacionamento ou para a tarefa.
A escala de colega de trabalho menos preferido (LPC) exige que uma pessoa avalie o indivíduo com quem ela menos gostaria de trabalhar – o colega de trabalho menos preferido – usando uma faixa de 18 a 25 adjetivos bipolares (positivos ou negativos), com classificações de 1 a 8. A pontuação LPC é então calculada totalizando todas as classificações. Uma pontuação LPC alta indica que o indivíduo é um líder orientado para o relacionamento, enquanto uma pontuação LPC baixa sugere um líder orientado para a tarefa.
Principais vantagens
- A escala de colega de trabalho menos preferido (LPC) é uma heurística de gerenciamento que atribui o estilo de liderança de um indivíduo como orientado para a tarefa ou para o relacionamento.
- A escala utiliza uma avaliação subjetiva das atitudes de um indivíduo em relação a seu colega de trabalho menos favorável.
- Ao ver como alguém reage à avaliação da pessoa com quem menos prefere trabalhar, o estilo geral de gerenciamento pode ser inferido.
Como funciona a escala de colega de trabalho menos preferencial
Um conjunto típico de adjetivos bipolares usados na escala LPC incluiria agradável ou desagradável, amigável ou hostil, apoiador ou hostil e assim por diante. As respostas são graduadas de 1 para o atributo menos favorável (por exemplo, desagradável ou hostil) a 8 para o atributo mais favorável (agradável ou amigável).
A escala LPC pressupõe que as pessoas cujo estilo de liderança é orientado para o relacionamento tendem a descrever seus colegas de trabalho menos preferidos de uma maneira mais positiva, enquanto aqueles cujo estilo é orientado para a tarefa os avaliam de forma mais negativa.
Aplicando a escala de colega de trabalho menos preferida
O modelo apresentado pela escala apresenta a noção de que nenhum estilo de liderança é perfeito ou ideal, pois as necessidades mudam dependendo das circunstâncias e do contexto. Por exemplo, uma equipe composta por profissionais veteranos que são bem versados em suas tarefas pode ser mais bem servida por um estilo de liderança voltado para o relacionamento. A equipe não requer a abordagem pesada que uma equipe menos experiente exigiria, o que poderia incluir diretrizes rígidas para garantir que a tarefa seja realizada.
Da mesma forma, uma equipe veterana pode precisar de liderança orientada para tarefas se houver um prazo curto para completar os objetivos ou se as metas incluírem marcos sensíveis que serão difíceis de alcançar. Se a equipe for composta por profissionais veteranos e funcionários não treinados, as necessidades situacionais do objetivo e podem significar que os estilos de liderança podem mudar com base no momento ou nos indivíduos que precisam de orientação.
A favorabilidade situacional também desempenha um papel no estilo de liderança adotado. A relação liderança-membro é um barômetro de quanta influência e confiança existe entre a equipe e seu líder. Se esse vínculo for fraco, pode-se dizer que o líder mantém uma posição fraca a esse respeito. Isso pode ser influenciado pela posição de poder do líder na organização. A quantidade de poder e autoridade que um líder tem para dirigir a equipe que trabalha para ele pode ser descrita como forte, o que significa que eles têm um controle claro para que seus mandatos sejam cumpridos. Se esse poder for fraco, eles têm menos controle sobre a equipe para garantir a ação realizada.