Lilly Ledbetter Fair Pay Act
O que é a Lei de Pagamento Justo de Lilly Ledbetter?
A Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter de 2009 é uma lei promulgada pelo Congresso que reforçou as proteções aos trabalhadores contra a discriminação salarial. A lei permite que indivíduos que enfrentam discriminação salarial busquem retificação de acordo com as leis federais antidiscriminação.
A lei esclarece que a discriminação com base na idade, religião, nacionalidade, raça, sexo e deficiência irá “aumentar” toda vez que o funcionário receber um salário considerado discriminatório. Foi o primeiro projeto de lei que o presidente Barack Obama sancionou e éuma de uma série de leis federais destinadas a proteger os direitos dos trabalhadores.
Principais vantagens
- A Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter abordou a discriminação salarial com base na idade, religião, nacionalidade, raça, sexo e deficiência.
- Este ato suplantou uma decisão da Suprema Corte de que os casos de discriminação salarial devem ser arquivados dentro de 180 dias a partir do início da discriminação.
- A Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter efetivamente zera o relógio, dizendo que os casos de discriminação salarial podem ser arquivados dentro de 180 dias a partir do último cheque de pagamento em que a discriminação ocorreu.
Compreendendo a Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter
A Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter restabeleceu a proteção contra discriminação salarial que havia sido removida pela Suprema Corte emLedbetter v. Goodyear Tire and Rubber Co. em 2007. Ela restaurou as proteções anteriores com relação à igualdade de tratamento de funcionários, principalmente o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. O estatuto de 2009 esclareceu que qualquer pagamento injusto é ilegal, mesmo que resulte de uma decisão de pagamento tomada no passado.
O ato é nomeado em homenagem a Lilly Ledbetter, ex-gerente de uma fábrica da Goodyear Tire & Rubber Co. no Alabama. Depois que Ledbetter descobriu que seus colegas do sexo masculino estavam recebendo salários substancialmente mais altos por funções semelhantes, ela entrou com uma queixa na Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Em 1998, Ledbetter entrou com um processo de igualdade de remuneração alegando discriminação salarial com base no sexo sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. O júri do julgamento concedeu-lhe o pagamento atrasado e mais de US $ 3,3 milhões em indenizações compensatórias e punitivas.
No entanto, a Suprema Corte manteve a decisão de um tribunal de primeira instância que dizia que reclamações como a de Ledbetter deveriam ser apresentadas dentro de 180 dias da decisão do empregador de pagar menos ao trabalhador, mesmo que o trabalhador só soubesse do pagamento injusto muito mais tarde. Como resultado, Ledbetter nunca recebeu qualquer tipo de acordo da Goodyear.
A decisão, e uma opinião divergente da juíza Ruth Bader Ginsburg na qual ela escreveu, “mais uma vez, a bola está no tribunal do Congresso”, acendeu grupos ativistas que viram a decisão do tribunal como um revés para as mulheres e os direitos civis. Isso levou à criação de um projeto de lei com o nome de Ledbetter, que dá aos funcionários o direito de entrar com uma ação 180 dias após a última violação de pagamento e não apenas 180 dias após a disparidade de pagamento inicial. Com efeito, cada cheque de pagamento reinicia a contagem regressiva de 180 dias para registrar uma reclamação.
Se você acredita que está recebendo menos do que seus colegas de trabalho por causa de sua raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade ou deficiência, pode registrar uma reclamação na EEOC. O processo de reclamação é explicado no site da agência.
Considerações Especiais
Uma área documentada de discriminação salarial é adisparidade salarial entre homens e mulheres. Em 2019, os rendimentos médios das mulheres eram de apenas 82 centavos para cada dólar que os homens recebiam por trabalho comparável, de acordo com dados publicados pelo US Census Bureau em setembro de 2020.
Embora o slogan “Salário igual para trabalho igual” remonte à década de 1860, o Congresso não tomou medidas importantes para abordar a disparidade salarial de gênero até a aprovação da Lei de Igualdade de Salário em 1963.
Além disso, muitos especialistas acreditam que a prática de possíveis empregadores perguntando aos candidatos a empregos sobre o histórico salarial aumenta a discriminação e a disparidade salarial. Nos últimos anos, um número crescente de estados e municípios tem abordado essa questão.
Em janeiro de 2021, 27 estados (bem como Washington DC e Porto Rico) adotaram medidas que proíbem os empregadores de perguntar sobre o histórico de salários. Esses estados são: Alabama, Califórnia, Colorado, Connecticut, Delaware, Geórgia, Havaí, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Missouri, Nova Jersey, Nova York, Carolina do Norte, Ohio, Oregon, Pensilvânia, Carolina do Sul, Utah, Vermont, Washington e Wisconsin.
Proibir os empregadores de perguntar sobre o histórico de salários resultou em salários mais altos para mulheres e candidatos negros que foram contratados – 8% e 13%, respectivamente, de acordo com um estudo de autoria de economistas da Escola de Direito da Universidade de Boston e publicado em junho de 2020.7