Glass Cliff
O que é um penhasco de vidro?
O penhasco de vidro refere-se a um fenômeno em que as mulheres tendem a ser promovidas a posições de poder em tempos de crise ou desaceleração, quando a chance de fracasso é mais provável. Os pesquisadores britânicos Michelle K. Ryan, Alexander Haslam e Julie S. Ashby, da University of Exeter, no Reino Unido, receberam o crédito por cunhar este termo com base em suas pesquisas sobre as 100 empresas incluídas na Bolsa de Valores do Financial Times (FTSE) Índice 100.
Principais vantagens
- Glass cliff refere-se ao fenômeno das mulheres em cargos de liderança, como executivas de negócios no mundo corporativo e candidatas a cargos políticos, sendo mais propensas do que os homens a serem promovidas a cargos de liderança em períodos de crise ou recessão, quando há chance de fracasso é o mais alto.
- O termo é derivado do termo teto de vidro, que se refere a um limite invisível e implícito de quão alto as mulheres podem subir em uma organização.
- Colocar uma mulher nesta posição dá à empresa alguém para culpar se ela não conseguir tirar a empresa de sua espiral descendente.
- Promover uma mulher faz com que a empresa pareça boa de qualquer maneira: se a mulher fracassar, a empresa ainda ganha a reputação de ser “progressista”, mas é livre para reconduzir um homem a sua posição quando ela fracassar.
- Mesmo com a grande chance de fracasso, uma posição de penhasco de vidro pode ser difícil de recusar porque os cargos de liderança são raramente oferecidos às mulheres.
Compreendendo um penhasco de vidro
O fenômeno do penhasco de vidro ocorre em campos tão diversos como finanças, política, tecnologia e academia. Enquanto o termo mais comum ” teto de vidro ” se refere à barreira que impede as mulheres de alcançarem os mais altos níveis executivos em suas respectivas organizações, o penhasco de vidro aborda a tendência de promover mulheres em situações organizacionais problemáticas, tornando mais provável que seu desempenho vacile. A metáfora do penhasco de vidro é que as mulheres nesta posição correm o risco de cair de um penhasco (e falhar).
Existem muitas razões pelas quais as mulheres tendem a ser colocadas em funções de liderança mais precárias do que os homens. Uma é a noção de que uma empresa em dificuldades provavelmente resultará em um mandato mais curto para a alta administração, portanto, o cargo em si é arriscado. Colocar uma mulher nessa posição dá à empresa alguém para culpar se ela não conseguir tirar a empresa de sua espiral descendente.
Martin Lanik, CEO da Pinsight e autor deThe Leader Habit, um livro sobre habilidades de liderança e como adquiri-las, disse: “Em tempos de crise, as empresas não querem arriscar a perda de quem elas acreditam ser o seu melhor talentos valiosos e de alto potencial – homens brancos. Em tempos difíceis, eles são mais propensos a sacrificar funcionários que consideram menos valorizados e mais dispensáveis - mulheres e minorias raciais. “
Também faz com que a empresa pareça boa independentemente: se a mulher falir, a empresa ainda ganhará a reputação de ser “progressista”, mas é livre para reconduzir um homem a sua posição quando ela falhar; se ela for bem-sucedida, a empresa ficará melhor e pode até levar o crédito por ter a visão de futuro para nomear a pessoa certa para o trabalho.
As mulheres muitas vezes lutam nessas situações, devido à falta de mentores e de acesso ao “clube dos bons e velhos meninos”. Uma das estratégias mais comuns para ascensão no mundo dos negócios é a rede estratégica.É daí que vem a frase “Agora é o que você sabe, é quem você conhece”. As mulheres não podem fazer isso sem se relacionar com os homens e sem procurar homens como mentores. No entanto, as mulheres nem sempre são bem-vindas nessas redes sociais informais, por isso elas perdem essas conexões. O “clube dos antigos” se refere a uma rede informal de conexões por meio da qual os homens usam suas posições de influência, fornecendo favores e informações para ajudar outros homens.
Não há ligação entre potencial de liderança e gênero. Ao manter as mulheres fora dos cargos de liderança, as empresas estão perdendo alguns dos líderes mais qualificados e talentosos. Além disso, ao permitir que o fenômeno do penhasco de vidro persista, as organizações criam um ambiente onde essas líderes femininas lutam para ter o melhor desempenho possível.
Mesmo com a grande chance de fracasso, uma posição de penhasco de vidro pode ser difícil de recusar porque os cargos de liderança são raramente oferecidos às mulheres. Embora o termo penhasco de vidro seja tipicamente aplicável a mulheres, também pode ser usado em referência a minorias ou qualquer grupo marginalizado pelo preconceito.
Glass Cliff Proeminence
O fenômeno do penhasco de vidro foi documentado em empresas e organizações em uma ampla variedade de disciplinas, desde direito e educação até política. Em 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby e Alexander Haslam, da Universidade de Exeter, estudaram as 100 empresas incluídas no Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Este índice consiste nas 100 empresas listadas na Bolsa de Valores de Londres com as maiores capitalizações de mercado.
Ryan, Haslam e Ashby descobriram que as empresas que indicaram mulheres para seus conselhos tinham maior probabilidade de ter um desempenho ruim nos cinco meses anteriores. O termo “penhasco de vidro” nasceu deste estudo. Os pesquisadores afirmaram que o sexismo foi a motivação por trás daqueles no poder que nomearam mulheres para essas posições precárias: eles não querem correr o risco de manchar a reputação de um homem importante com o fracasso.
Um estudo posterior realizado por esses pesquisadores revelou que estudantes de direito do sexo feminino eram normalmente designados para os casos de maior risco ou aqueles com maior probabilidade de reprovação. Este experimento, conduzido com estudantes de direito, demonstrou que os candidatos do sexo masculino eram tão propensos quanto as candidatas a serem selecionados como advogado principal em um caso de baixo risco. No entanto, havia uma forte preferência por uma consulta feminina em vez de masculina para um caso de alto risco.(Neste estudo, os casos legais foram definidos como de baixo ou alto risco.) Os pesquisadores publicaram essas descobertas em um artigo intitulado “Trabalho jurídico e o penhasco de vidro: evidência de que as mulheres são preferencialmente selecionadas para liderar casos problemáticos. “
Mais tarde, em 2013, os pesquisadores Alison Cook e Christy Glass publicaram suas descobertas relacionadas às probabilidades de promoção e posse de liderança de mulheres e CEOs de minorias raciais / étnicas em empresas da Fortune 500 nos EUA. Usando um conjunto de dados de todas as transições de CEO em empresas da Fortune 500 ao longo um período de 15 anos, as descobertas de Cook e Glass foram consistentes com a teoria do penhasco de vidro; minorias ocupacionais (mulheres brancas, homens e mulheres negras) têm maior probabilidade do que os homens brancos de serem promovidos a CEO de empresas que apresentam desempenho insatisfatório.
Em seu artigo, Cook e Glass escreveram: “Líderes de minoria enfrentam desafios que começam no ponto de promoção e vão além da sub-representação… eles são mais propensos a serem indicados para empresas em dificuldades, criando maiores obstáculos para uma liderança bem-sucedida do que seus pares brancos do sexo masculino. “A pesquisa também revelou que, quando o desempenho da empresa diminui durante a posse de mulheres brancas e de homens e mulheres de cor, é mais provável que sejam substituídos por homens brancos.(Na verdade, uma CEO feminina sucedeu a outra CEO feminina em apenas quatro das 608 transições nas empresas da Fortune 500.) Os pesquisadores cunharam esse fenômeno como “efeito salvador”.
Mais recentemente, uma pesquisa da Universidade de Missouri revelou que as empresas lideradas por CEOs do sexo feminino têm maior probabilidade de ser o alvo de investidores ativistas. Esses investidores compram especificamente essas ações com a intenção de direcionar as decisões da administração. “Os acionistas que compram 5% ou mais de uma empresa de capital aberto com a intenção de mudar a direção dessa empresa devem se registrar na Comissão de Valores Mobiliários como ativistas, o que torna o investimento ativista um ato muito público. Se o preconceito de gênero estiver presente em tais ações públicas, temos que nos perguntar que outros desafios essas mulheres estão enfrentando e que são menos públicos ”, disse Daniel Turban, professor de administração e cadeira de negócios e economia Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown na Robert J. Trulaske, Sr. College of Business.
Turban e seus colegas eram liderados por Vishal Gupta, da Universidade do Alabama. Falando sobre o artigo de sua autoria, Turban também disse: “Essas descobertas dão mais crédito à ideia de que as mulheres são tratadas de maneira diferente dos homens quando recebem posições de liderança”.6
Exemplos recentes de mulheres proeminentes que enfrentam penhascos de vidro incluem Marissa Mayer, que foi nomeada CEO do Yahoo em 2012 depois que perdeu uma fatia significativa de mercado para o Google. Mayer foi o terceiro CEO da empresa em um período de menos de um ano (e o quinto CEO da empresa, se você contar os CEOs interinos). Depois que Mayer não conseguiu mudar a trajetória do Yahoo e em meio à crescente pressão, ela renunciou em 2017, após liderar a empresa por cerca de cinco anos. Os críticos atribuíram o desempenho de Mayer ao seu esforço, e não ao ambiente de uma empresa de baixo desempenho. O Yahoo nomeou um homem branco, Thomas McInerny, para substituir Mayer.7
No meio de registrar perdas por trimestres consecutivos, encerrando dezenas de suas histórias e lutando para se adaptar às necessidades de mudança de seus clientes na era digital, JC Penney contratou sua primeira CEO mulher, Jill Soltau, em 2018. Embora apenas um punhado das mulheres que já atuaram como executivas-chefes de empresas da Fortune 500, Soltau certamente estava qualificada para o cargo.
Antes de ingressar na JCPenney, Soltau era presidente e CEO da Joann Stores, Inc., uma rede de lojas de tecidos e artesanato, e era uma veterana de 30 anos no setor. No entanto, Soltau estava entrando em uma indústria desafiadora e JC Penney tinha enormes dívidas;Os especialistas não esperavam que a empresa pudesse evitar a falência. Infelizmente, os impactos econômicos da pandemia COVID-19 provaram ser desastrosos para a JCPenney: a empresa pediu falência mais cedo do que o esperado, em maio de 2020. Em dezembro de 2020, Soltau foi convidada a deixar seu cargo de CEO.9
Impacto de um penhasco de vidro
As mulheres já enfrentam muitas barreiras quando estão tentando escalar a escada corporativa e entrar em cargos de liderança. O mesmo cenário também é verdadeiro para outras minorias, como pessoas de cor. Infelizmente, para aqueles indivíduos que superam esses obstáculos, o penhasco de vidro cria uma situação impossível onde eles são configurados para falhar em um local de trabalho.
Anna Beninger, diretora sênior de pesquisa e parceira de engajamento corporativo da Catalyst, uma organização sem fins lucrativos focada na promoção de mulheres nos negócios, diz: “Quando uma organização está em crise, as mulheres costumam ser vistas como capazes de entrar e cuidar de um problema. Eles efetivamente entregaram a bagunça para limpar. ”
Esse fenômeno não apenas está levando as mulheres e as minorias ao fracasso, mas também é insustentável para os próprios negócios. Quando uma empresa está passando por uma crise organizacional, provavelmente não tem a infraestrutura e o suporte extra para facilitar uma transição de liderança eficaz. Se um indivíduo é promovido a uma posição de liderança sem qualquer tipo de suporte ou desenvolvimento organizacional, o resultado pode ser a manutenção de uma ilusão de progressividade ou inclusão para a empresa quando, na realidade, esse indivíduo está sendo considerado uma minoria.
Quando uma líder mulher ou uma pessoa de cor não consegue salvar uma empresa falida, geralmente eles deixam a empresa, criando um novo rompimento para a organização. E se esses indivíduos falharem, isso reforça ainda mais os estereótipos que existem sobre as mulheres e pessoas de cor na liderança.
Como prevenir um penhasco de vidro
Os pesquisadores Ryan, Haslam e Ashby, que cunharam o termo “penhasco de vidro”, também descobriram como evitá-lo. O primeiro passo é simplesmente reconhecer e nomear a falésia de vidro. Reconhecer os preconceitos que os líderes podem ter e, então, fornecer educação sobre esses tópicos é um bom primeiro passo.
Mulheres e minorias também devem fazer suas pesquisas e descobrir o máximo de informações que puderem sobre a atual situação financeira de sua empresa. Manter-se atualizado sobre os insights da empresa (incluindo as informações de ações da empresa) e as tendências do setor pode ajudá-lo a calcular seu nível de risco. Acessar sua rede também é extremamente importante; peça orientação e percepção ao avaliar o risco de uma nova promoção. Não aceite um papel se parecer que a posição está destinada ao fracasso.
Durante as negociações, é uma boa ideia perguntar como o sucesso na função será definido. Aqui estão algumas perguntas que você pode considerar fazer:
- Como o conselho de administração da empresa avaliará meu sucesso?
- Que tipos de riscos os membros do conselho estão dispostos a correr para se tornarem uma força competitiva neste setor?
- Qual é o seu cronograma ideal para uma recuperação?
- Você ofereceu esta posição a mais alguém? Por que eles recusaram?
Também é importante incluir o risco nas negociações salariais. Na verdade, os homens têm quatro vezes mais chances de negociar seus salários do que as mulheres. Você deve sempre pedir mais do que a oferta inicial e usar o fator de risco da posição como um ponto de negociação.
Se você decidir aceitar a posição, provavelmente se encontrará em um ambiente dominado por homens. Nesse ponto, você pode usar suas habilidades e perspectivas únicas a seu favor. Na verdade, as mulheres pontuam melhor do que os homens em 11 das 12 competências de inteligência emocional.
Finalmente, não há problema em dizer não. Muitas mulheres que enfrentam o penhasco de vidro e não têm sucesso não são convidadas a liderar outra empresa depois de serem demitidas.
Perguntas frequentes do Glass Cliff
Quando as mulheres encontram um penhasco de vidro?
Mulheres em cargos de liderança, como executivos de negócios no mundo corporativo e candidatas a cargos políticos, têm mais probabilidade do que os homens de serem promovidos a cargos de liderança durante períodos de crise ou recessão, quando a chance de fracasso é maior.
O que as empresas esperam ganhar com um penhasco de vidro?
O penhasco de vidro mantém efetivamente o status quo porque pode reforçar a ideia prejudicial de que mulheres e pessoas de cor não podem liderar. Quando mulheres ou minorias são promovidas a posições de liderança sem o apoio de que precisam e não têm sucesso, presume-se que não tiveram sucesso porque as mulheres e as minorias não são bons líderes.
Como as mulheres podem evitar um penhasco de vidro?
As empresas precisam implementar medidas para garantir que mulheres e pessoas de cor em posições de liderança sênior tenham todos os recursos de que precisam para ter sucesso. Embora haja coisas que as mulheres e as minorias podem fazer para diminuir a probabilidade de se encontrarem em um cenário de “penhasco de vidro” impossível, o ônus realmente recai sobre as empresas para evitar que esse fenômeno aconteça. As empresas podem oferecer programas de desenvolvimento de liderança específicos para mulheres e conduzir contratações cegas para diminuir os efeitos do preconceito inconsciente.