5 planos de aposentadoria e benefícios menos conhecidos
Milhões de trabalhadores americanos economizam uma parte de seus ganhos em planos de aposentadoria patrocinados pelo empregador, como 401 (k), 403 (b) ou 457. Mas existem vários planos menos conhecidos que são projetados para funcionários do governo e sem fins lucrativos e para executivos altamente remunerados.
Abaixo estão cinco planos de aposentadoria menos comuns, o tipo de funcionário para o qual foram projetados e como trabalham.
Principais vantagens
- Planos de aposentadoria e benefícios menos comuns oferecidos a alguns funcionários incluem 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Associações Beneficiárias de Funcionários Voluntários e Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva.
- Cada um é projetado para tipos específicos de trabalhadores, como os do governo ou organizações sem fins lucrativos, ou aqueles que são altamente remunerados.
- Alguns desses planos podem ser caros para executar e podem perder o status de vantagem fiscal se os regulamentos do IRS não forem seguidos.
1. Planos 401 (a)
Todos osplanos de aposentadoria de contribuição definida qualificadospodem ser referidos como planos 401 (a) porque o parágrafo A da Seção 401 do Código da Receita Federal estabelece um tipo de plano clichê e um conjunto de regras que todos os planos subsequentes no código, como 401 (k) s, deve aderir.
No entanto, os planos 401 (a) são comumente usados como veículos para participação nos lucros ou planos de pensão de compra de dinheiro que são financiados inteiramente pelo empregador, muitas vezes inteiramente com ações da empresa.1 As contribuições dos funcionários podem ser permitidas, mas não são obrigatórias.
Eles se assemelham ao 401 (k) s na maioria dos outros aspectos, como cronogramas de aquisição, limites de contribuição e tratamentos fiscais, e fornecem essencialmente os mesmos benefícios dos planos convencionais.
Mas 401 (a) s também permitem que diferentes níveis de benefícios sejam pagos a grupos específicos de funcionários, e eles não têm as regras estritas de não discriminação que se aplicam a outros tipos de planos.
Muitas agências governamentais e entidades educacionais e sem fins lucrativos usam esses planos para fornecer benefícios que excedem o que eles podem oferecer em um plano 403 (b) ou 457.
2. 419 (e) Planos de benefícios de bem-estar
Um plano de benefícios de bem-estar 419 (e) funciona essencialmente como um veículo de financiamento para benefícios de seguro que os funcionários podem utilizar depois de pararem de trabalhar. Esses planos versáteis permitem que os empregadores escolham um plano de benefícios de seguro e façam contribuições para ele para os funcionários durante seus anos de trabalho. Isso é feito da mesma forma que uma empresa faria contribuições correspondentes ao plano de aposentadoria em um plano qualificado.
Os benefícios são ativados para os funcionários quando eles se aposentam. Eles podem fornecer vários tipos de cobertura, incluindo seguro de vida, saúde, deficiência suplementar, odontológico e seguro suplementar Medicaid. Esses benefícios podem diferir ou complementar os benefícios que os empregados têm durante a sua jornada de trabalho, dependendo de como o plano está estruturado.
Se um empregador se tornar financeiramente incapaz de fazer as contribuições exigidas, as políticas em um 419 (e) caducarão e os funcionários perderão seus benefícios.
Um plano 419 (e) pode fornecer um benefício geral substancial para funcionários que, de outra forma, teriam que pagar por esses benefícios ou ficar sem eles quando se aposentassem.
O custo dos planos 419 (e) pode ser bastante alto. Eles geralmente são apropriados para pequenas empresas com um punhado de funcionários de longo prazo, como um consultório médico particular.
Os empregadores que financiam esses planos podem fazer deduções fiscais substanciais sobre suas contribuições, embora as contribuições nem sempre sejam totalmente dedutíveis. Os empregadores que usam esses planos devem ter o cuidado de seguir os regulamentos do IRS à risca para garantir que as contribuições sejam dedutíveis.
As contribuições do plano são irreversíveis e devem ser mantidas por um administrador independente, tornando-as geralmente isentas de credores. Os níveis de contribuição e benefício devem ser calculados e certificados a cada ano por um atuário independentecontratado pelo administrador do plano. Esses cálculos baseiam-se no número de funcionários cobertos e em suas idades de aposentadoria e longevidade projetadas.
Os funcionários tornam-se automaticamente elegíveis para receber benefícios quando atingem uma idade específica, como 65.
3. Associações de Beneficiários de Funcionários Voluntários
As Associações de Beneficiários de Funcionários Voluntários (VEBAs) representam uma forma de grupo de plano de benefícios de bem-estar. Ou seja, visam cobrir despesas médicas, odontológicas e demais despesas básicas de seguros dos aposentados do grupo.
Os VEBAs são uma versão agrupada do plano de bem-estar que permite que diferentes empregadores mesclem suas contas de benefícios em uma única entidade. Eles se parecem muito com seus primos de benefícios de bem-estar individual em termos de tratamento tributário, segregação de ativos e regras relativas às contribuições e distribuições do plano.
As três grandes montadoras criaram a maior VEBA do mundo em 2008, quando fundiram seus planos de benefícios em um único plano que agora detém mais de US $ 60 bilhões em ativos.
O principal critério para todas as VEBAs é que os beneficiários devem compartilhar uma identidade comum de algum tipo, como o mesmo empregador, sindicato ou convenção coletiva de trabalho.
4. Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva
Comumente chamados de planos de cartola, os Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva (SERPs) são uma forma de plano de remuneração diferida não qualificado financiado exclusivamente pelo empregador.
Como a maioria dos planos não qualificados, eles são projetados exclusivamente para funcionários altamente remunerados ou chave e fornecem benefícios de aposentadoria suplementares, desde que certas condições sejam atendidas, como o funcionário permanecer na empresa até a aposentadoria ou não trabalhar com um concorrente.
Os benefícios são frequentemente financiados com seguro de vida com valor monetário e aumentam com impostos diferidos até que sejam pagos, quando são relatados como compensação tributável para o aposentado e se tornam dedutíveis para a empresa.
Os SERPs foram criticados por alguns por fornecerem compensação excessiva para poucos favorecidos em uma empresa às custas da maioria dos funcionários.
5. Planos 414 (h)
Projetado exclusivamente para funcionários públicos do governo, esse tipo de plano de pensão com compra de dinheiro permite que as contribuições do empregador e do funcionário cresçam em uma base de imposto diferido até a aposentadoria.
Os planos normalmente têm uma cláusula de “retirada” que permite que os empregadores coloquem as contribuições dos funcionários em suas contas em umabase antes dos impostos, da mesma maneira que um plano 401 (k) ou outros planos tradicionais.
A aquisição é sempre imediata, e os funcionários que saem para trabalhar para outro empregador podem incluir seu 414 (h) no plano do novo empregador, desde que este aceite a transferência.